Ett vanligt moment i medarbetarsamtal är att medarbetaren ska utvärdera sin egen arbetsprestation. Detta kan tyckas vara ett självklart och värdefullt bidrag till medarbetarsamtalet, men det finns gedigna studier som visar att medarbetarens skattning av sin egen insats ofta är felaktig och överdriven.
Dick Grote, författare till en bok om medarbetarsamtal, förespråkar att självskattningen slopas i samtalen av den enkla anledningen att medarbetarna oftast inte kan göra en objektiv eller korrekt bedömning av sin egen prestation. Forskningsresultat bekräftar att det finns en mycket låg överensstämmelse mellan medarbetarens självskattning och dennes faktiska prestation. Dessutom har man funnit att ju sämre medarbetaren presterat desto högre tankar har medarbetaren om sin egen insats. En förklaring till detta kan vara att lågpresterande medarbetare är omedvetna, eller har dålig insikt om, vad som egentligen är en bra respektive dålig prestation. I deras egen värld presterar och fungerar de väl på arbetsplatsen, trots att det är uppenbart för omgivningen att så inte är fallet.
Många extremt duktiga medarbetare kan ibland lida av samma problem, fast på ett annorlunda sätt. Högpresterare har inte alltid rätt egen insikt om att deras prestation duger trots att de utfört ett fantastiskt jobb. Det kan leda till att de överarbetar sina arbetsuppgifter, helt i onödan, vilket gör att de inte blir klara i tid samt ger en ökad stressnivå. Det finns mycket som talar för att en brist på insikt om värdet av den egna arbetsprestationen är en delförklaring till att så många duktiga medarbetare, ofta yngre kvinnor, är överrepresenterade när det gäller stressrelaterade sjukdomar.
Även chefer saknar ofta insikt om sin egen arbetsprestation, framför allt överskattar de sin förmåga. För några år sedan ställde tidskriften Business Week frågan till 2000 chefer: ”Är du en av de 10 % bästa cheferna i ditt företag?”. Nästan alla, 84 % av mellancheferna respektive 97 % av deras överordnade, svarade att så var fallet.
I våra medarbetarundersökningar får vi också alltid skyhöga utfall i frågor där medarbetaren ska bedöma sin egen arbetsprestation, om de tar ett eget aktivt ansvar för arbetsgruppens resultat eller om de vågar säga till om något är fel. När vi ställer snarlika frågor om hur de upplever hur andra medarbetare i arbetsgruppen är tongångarna inte alls lika positiva. I en medarbetarundersökning frågade vi t ex medarbetarna i vilken grad arbetsgruppen levde upp till företagets värderingar, samt hur de själva levde upp till dem. Bedömningen av de andra medarbetarna blev märkbart lägre än när de skulle bedöma sig själva – en skillnad på ca 30%.
Det onaturligt höga resultatet i självskattningsfrågor av den egna arbetsprestationen betyder att de är mer eller mindre värdelösa som underlag för åtgärder. Det innebär att vi numera försöka undvika att ställa frågor om hur medarbetaren upplever sin egen arbetsprestation. Däremot får vi betydligt mer realistiska svar när medarbetarna ska bedöma hur de mår, trivs eller hur utvecklande arbetsuppgifter de har. Denna typ av självskattningsfrågor spelar därför fortfarande en viktig roll i våra medarbetarundersökningar.
