I alla Vestras medarbetarundersökningar följs närmaste chefs ledarskap upp. Här
har organisationen gett sitt officiella godkännande till att medarbetarna ska tycka
till om sin närmaste chefs ledarskap. Det samma gäller de flesta modeller för planerings-
och utvecklingssamtal, där medarbetarna förväntas ge uppriktig feedback på chefens
ledarskap. Men hur är det med feedback från medarbetare till chef i ”vardagssituationer”,
dvs utanför dessa två av organisationen sanktionerade tillfällen? Här är svaret
inte lika självklart. Här kommer några råd som rör medarbetares feedback på chefens
ledarskap.
- Tillit mellan medarbetare och chef
Om tilliten finns där är feedback från medarbetare till chef möjlig och t o m önskvärd.
Om tillit inte finns, om chefen är en dålig lyssnare, eller om relationen mellan
chef och medarbetare är dålig, är det bättre att låta bli.
- Avsikten avgörande
Om chefen ska vilja ta in informationen från medarbetaren så krävs det att avsikten
med återkopplingen är ärlig. Om medarbetaren ärligen vill hjälpa sin chef så finns
det goda chanser att chefen också kommer att lyssna på medarbetarens budskap. Hämnd,
kanske som svar på en tidigare negativ feedback från chefen, är aldrig en bra utgångspunkt
för medarbetarens feedback.
- Att vänta på att bli inbjuden, eller att fråga om chefen önskar att få feedback?
Även om det finns en tillitsfull relation så är det ofta bäst att chefen bjuder
in medarbetaren att ge feedback. Om det inte kommer någon sådan inbjudan kan medarbetaren
fråga chefen om denne önskar feedback. Detta är framför allt lättare om situationen
är ny, t ex ett nytt projekt eller en ny kund. Även här är avsikten avgörande. Är
avsikten äkta att hjälpa chefen eller finns det ett dolt motiv bakom återkopplingen?
- Feedback ur medarbetarens perspektiv
Feedback till chefen bör framför allt ges ur medarbetarens eget perspektiv, vad
medarbetaren hör eller ser, inte vad denne skulle göra om han/hon själv var chef.
Om medarbetaren behåller sitt eget perspektiv i återkopplingen så uppfattar chefen
denna information som mindre hotfull och mindre kritisk. Dessutom har inte medarbetaren
chefens hela perspektiv vilket gör ”om jag var chef-feedback” mindre användbar.
- Specifik, konkret, underbyggd feedback bättre än generaliserad
Feedback som är väl underbyggd, t ex i form av konkreta data, tas lättare emot av
chefen än svepande generaliseringar.
- Undvik feedback vid osäkerhet
Det är bäst att hålla tyst om det råder osäkerhet om chefen faktiskt önskar få synpunkter
från omgivningen. Det finns en risk att relationen till chefen försämras om återkopplingen
ges på ett felaktigt sätt eller om tidpunkten är olämplig. Det gäller alltså att
vara övertygad om att chefen verkligen är öppen för feedback innan den framförs.