Hur hanterar man kreativa medarbetare?

De flesta organisationer har en ambition att ständigt förnyas och utvecklas. En organisation som för länge håller fast vid invanda arbetssätt, tjänster och produkter kommer förr eller senare att bli förbisprunget av hungriga och innovativa konkurrenter. I våra medarbetarundersökningar följer vi därför alltid upp organisationers förmåga att utvecklas och förändras, samt ibland också förmågan att hantera kreativitet. Kreativa medarbetare kan ibland uppfattas som besvärliga och störande eftersom de ofta väljer att gå sin egen väg och tänker i nya okonventionella banor, vilket inte alltid uppskattas av omgivningen. En fara är att organisationer därför enbart väljer att anställa ängsliga ja-sägare och ”smidiga” medarbetare som alltid gör det förväntade, men som samtidigt inte kommer med några nya idéer eller kreativa lösningar. Organisationens utmaning är därför att försöka finna metoder att hantera kreativa medarbetare så att de trivs och utvecklas.

Tomas Chamorro-Premuzic (TCP) är professor vid University College i London och forskare inom kreativitet. Han redovisar i Harvard Business Review följande sju regler för hur en organisation ska hantera kreativa medarbetare. Man bör vara försiktig med att tolka dessa regler alltför bokstavligt, t ex råd nr 5. De bygger till viss del på belagd forskning men de ska nog betraktas mer som idéer snarare än som fasta rekommendationer som alltid ska gälla i alla organisationer. Däremot kan reglerna fungera som diskussionsbränsle när man ska diskutera kreativa medarbetares arbetssituation.

  1. Strunta i dem och låt dem misslyckas. Ge kreativa medarbetare ovillkorligt stöd och låt dem fritt få tänka i helt nya banor och acceptera att de kan misslyckas. Det finns förstås kostnader förknippade med att låta kreativa personer få fritt spelrum, men denna kostnad är lägre än kostnaden för att inte låta dem få utlopp för sin kreativitet, menar TCP.
  2. Låt dem få samarbeta med ”halv-tråkiga” personer. Det sämsta man kan göra, anser TCP, är att tvinga kreativa personer att samarbeta med personer som liknar dem själva. Det skulle bara leda till att de börjar konkurrera med varandra eller att de ignorerar varandra. Samma misslyckanden skulle uppstå om man bad dem samarbeta med utpräglat tråkiga, eller konventionella, personer. Lösningen är istället att hitta ”halv-tråkiga” personer som är för konventionella för att utmana dem men tillräckligt okonventionella för att de ska förstår värdet av de kreativas idéer och därigenom ge dem det stöd de behöver.
  3. Ge dem bara meningsfulla arbetsuppgifter. Kreativa medarbetare kräver meningsfulla arbetsuppgifter. De blir helt enkelt passiva om de inte upplever arbetsuppgifterna som tillräckligt utmanande och meningsfulla.
  4. Pressa dem inte. Kreativa personer behöver alltid stor frihet och flexibilitet. Det är aldrig en bra idé att skapa en för strukturerad arbetssituation där man kräver av dem att de ska jobba på ett visst sätt. TCP menar att man inte ska fråga vad de gör och hur det går för dem. Detta är en av förklaringarna till varför stora företag sällan lyckas med att investera i små innovativa företag. De stora företagen, med sina ofta stelbenta strukturer och rutiner, kan sällan erbjuda tillräckligt intressanta miljöer för kreativa personer.
  5. Ge dem låga löner. Detta är TCP:s mest kontroversiella råd som skapat många bitska kommentarer på nätet. Utgångspunkten för detta råd är den forskning som visar att det finns en fara med att belöna kreativt arbete med materiella belöningar eftersom det kan minska deras kreativitet. Arbetsuppgifterna är i sig tillräckligt motiverande för dem och yttre incitament, t ex i form av högre lön eller bonus, kan försämra deras motivation. Däremot är positiv feedback från omgivningen aldrig fel, under förutsättning att den är ärlig.
  6. Överraska dem. Kreativa medarbetare älskar komplexitet och oförutsägbarhet. Om arbetssituationen tråkar ut dem, eller att problemet de ska lösa är för enkelt, kan det därför vara en god idé, menar TCP, att överraska dem med att skapa en kaosartad arbetssituation. Det kan göra deras tillvaro mindre förutsägbar och mer osäker, vilket kan sporra dem.
  7. Låt dem känna sig viktiga. Kreativa medarbetare behöver uppmärksammas. De är ofta lite udda personligheter som inte alltid får den uppmärksamhet de förtjänar. Om så är fallet finns det risk att de vill lämna organisationen och gå till en konkurrent.

Förutom dessa sju regler så menar TCP att genuint kreativa personer sällan är goda ledare. Många kreativa personer borde därför egentligen inte vara ledare, vilket är vanligt i små innovativa företag, där uppfinnaren samtidigt är chef för företaget. De borde istället anställa en administrativt duktig person som chef så att de kan koncentrera sig på vad de är bäst på.

Litteraturtips: För den som verkligen vill fördjupa sig i hur man hanterar kreativa medarbetare duger inte ovanstående regler. Istället rekommenderas t ex Handbook of Creativity in Organizations, Mickael D. Mumford (Ed). London; Waltham, MA : Elsevier/Academic Press, 2012.

Om Vestra

Vestra är specialister på utvärderingar inom organisation och ledarskap. Vi skapar rätt förutsättningar för er utveckling.

Kontakt

Grev Turegatan 26
114 38 Stockholm

+46 8 693 99 90